Уважительные причины отсутствия на работе. Рассмотрим все уважительные причины неявки на работу, согласно тк рф

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. Ключевым здесь является слово «уважительных». Это оценочная категория. В законодательстве не приводится перечень уважительных причин, обосновывающих правомерность отсутствия работника на рабочем месте или оставления рабочего места в рабочее время, поэтому определять их должен сам работодатель.

Прогул является наиболее распространенным основанием увольнения работников, так как для применения этой крайней меры воздействия достаточно факта однократного грубого нарушения трудовой дисциплины. Исходя из действующего Трудового кодекса РФ, где в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 закреплено понятие прогула, таким нарушением является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:
1) в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;
2) более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В судах данная категория индивидуальных трудовых споров встречается чаще иных оснований увольнения, что свидетельствует о неясностях и противоречиях, возникающих в этой сфере правоотношений.
Так, вышеуказанное правило не в полной мере охватывает все случаи прогулов, что на практике подчас приводит к конфликтным ситуациям. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 сентября 2010 г.) к прогулу отнесены следующие действия работника:
– невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
– нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Вместе с тем прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Помимо этого прогулом не считается отказ работника от выполнения работы в целях самозащиты своих трудовых прав на основании ст. 379 ТК РФ.
При оценке обстоятельств увольнения за прогул судам нередко приходится сталкиваться со злоупотреблениями работодателей, которые намеренно создают препятствия к попаданию работника на работу с тем, чтобы впоследствии уволить его за прогул. При доказанности данных фактов, что сделать весьма непросто, увольнение работника за прогул признается незаконным.
Но нельзя сбрасывать со счетов непредвиденные жизненные обстоятельства или личные дела, которые работник не может осуществить во внеурочное время, например: совершение сделок с недвижимым или движимым имуществом; регистрация по месту жительства или пребывания; оформление льгот, пособий, разрешений; обращение в суд за защитой и т.п. В связи с этим иногда бывает необходимо покинуть рабочее место на определенное время и именно в рабочее время. Вполне возможно, что субъективная оценка уважительности перечисленных причин сторонами трудовых отношений может оказаться различной, и тогда не избежать разногласий, результатом чего, как правило, становится увольнение работника за прогул.
Многими специалистами справедливо указывается на недостаток нынешней редакции ТК РФ, в которой никак не регламентируется порядок предоставления работникам свободного времени для таких случаев. В итоге существующие способы, а именно: устные договоренности с работодателем, подмены с другими работниками, получение без оснований больничных листков либо произвольное оставление рабочего места в рабочее время под каким-либо «благовидным» предлогом, не дают работникам никаких гарантий от необоснованных увольнений за прогул.
В то же время и у работодателя есть безусловное право требовать от работников надлежащего исполнения ими своих трудовых обязанностей и присутствия на рабочем месте в рабочее время. Судебная практика исходит из того, что в каждой конкретной ситуации вопрос уважительности причин отсутствия работника на работе решается работодателем в зависимости от определенных обстоятельств и объ-яснений работника (Определение Конституционного Суда РФ от 17 октября 2006 г. № 381-О). При этом отсутствие работников в течение всего рабочего дня или свыше 4 часов подряд в связи с личными делами без разрешения работодателя признается нарушением правил трудового распорядка и трудовой дисциплины, и работодатель вправе посчитать такие причины неуважительными и уволить работника за прогул (Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О).
Суд, разъясняя порядок применения пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отметил, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в указанной норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь указанной нормой ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
В практике судов различных инстанций по делам, связанным с оспариванием незаконного увольнения работника за прогул, к уважительным причинам отсутствия на работе относятся, в частности:
– вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (см. Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. № 6-В10-1);
– вызов работника по повестке в суд, например, для участия в судебном разбирательстве (см. Определение Московского областного суда от 31 августа 2010 г. по делу № 33-15193);
– временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности (см. Определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. по делу № 33-23831).
Увольнение за прогул является правом работодателя, и не всегда работодатель прибегает к этой крайней мере – он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Что касается рассмотрения трудовых споров об увольнении работника за прогул, то у судов отсутствует единообразный подход к оценке правомерности действий работодателя в отношении прогульщика. При наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, характеристика личности и деловых качеств сотрудника.
Но для правильного применения положений пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ этого бывает недостаточно. В ТК РФ следовало бы закрепить критерии, или условия, по которым причины отсутствия работника на работе признаются уважительными и не являются прогулом. Например, сюда можно отнести случаи исполнения работником общественно значимых функций (в качестве присяжного, свидетеля, понятого и т.д.); реализации права на защиту (в качестве участника судебного разбирательства – истца, ответчика, третьего лица и т.д.); иные обстоятельства, связанные с жизнью и здоровьем работника, членов его семьи или других лиц. Дальнейшая конкретизация и расширение указанного перечня проводится на уровне коллективно-договорных и/или локальных нормативных актов.
Также в ТК РФ необходимо определить порядок использования работником рабочего времени не в связи с выполнением им трудовых обязанностей или реализацией прав и установить для работодателя обязанность в некоторых случаях предоставлять свободное время по письменному мотивированному заявлению работника. Способы реализации этого порядка должны избираться с учетом особенностей производственной или иной хозяйственной деятельности работодателя и, как представляется, должны закрепляться в правилах внутреннего трудового распорядка или в ином локальном нормативном акте.
Чаще всего предоставление свободного времени работнику в течение рабочего дня или вместо него оформляется как отпуск без сохранения заработной платы. Но возможны и иные варианты. Например, оплата работнику за неотработанное время не производится, исходя из положений ч. 3 ст. 155 ТК РФ, при невыполнении норм труда, либо возможно предоставление дней отдыха (отгулов) работнику в качестве компенсации за сверхурочную работу или работу в выходные или нерабочие праздничные дни.
Другим спорным моментом является неурегулированность вопроса письменного извещения работодателя работником об использовании рабочего времени для личных нужд. В ТК РФ для работника такой обязанности не предусмотрено.
Учитывая, что на работника при заключении трудового договора возлагаются определенные обязанности, любое его отсутствие на рабочем месте должно быть оговорено с работодателем и заблаговременно согласовано в письменном виде. По одному из дел об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе работнице судом было отказано в удовлетворении иска на том основании, что несогласованный с руководством невыход на работу, который истица посчитала продлением отпуска без сохранения заработной платы, был признан неправомерным отсутствием на рабочем месте, т.е. прогулом (Определение Ленинградского областного суда от 24 ноября 2010 г. № 33-5583/2010).
Кроме того, немало индивидуальных трудовых споров в судах возникает по поводу увольнения работника за прогул в период временной нетрудоспособности, о наличии которой стало известно после издания приказа об увольнении. Этому способствует отсутствие в ТК РФ обязанности работника уведомлять работодателя о начале и примерной продолжительности периода наступившей временной нетрудоспособности. В ряде случае в качестве обоснования законности увольнения за прогул суды отвергают доводы работодателей о том, что работник вовремя не представил работодателю больничный лист (см. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 июля 2004 г. по делу № 33-5706).
Наряду со сказанным выше стоит упомянуть и такое распространенное на практике явление, как «длящийся» (или длительный) прогул. Этим понятием охватываются случаи длительного отсутствия работника на работе при невыясненных обстоятельствах и сведениях о местонахождении сотрудника.
Проблема заключается в том, что в подобных случаях работодателю не представляется возможным истребовать с работника объяснения по факту его невыхода на работу и ознакомить с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. Как показывает судебная практика, если работодатель не докажет, что он истребовал у работника письменное объяснение, последнего могут восстановить на работе даже при подтверждении факта прогула в суде (см. Определение Московского городского суда от 29 июня 2010 г. по делу № 33-19184).
Направление работнику требования явиться для дачи объяснений по факту отсутствия на работе, а затем для ознакомления с приказом об увольнении не всегда расценивается судами как надлежащее доказательство соблюдения процедуры увольнения. Известны случаи, когда суд не принимал в расчет квитанцию об отправке письма в адрес работника. Поэтому рекомендуется направлять корреспонденцию ценным письмом с описью вложения и уведомлением либо телеграмму (с уведомлением и заверенным текстом).
Во избежание в дальнейшем трудностей у работодателя с обоснованием соблюдения требований, установленных законом к процедуре увольнения работника при длительном отсутствии без уважительных причин, исходя из правоприменительной практики, необходимо составлять акт о неявке сотрудника на работу по каждому случаю отсутствия сотрудника на рабочем месте, а не только за первый день неявки. Иначе существует риск признания увольнения незаконным по формальным признакам, ввиду нарушения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. К примеру, если акт о прогуле будет составлен только за один день отсутствия работника на работе, а работник представит именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта), то шансы оспорить в суде приказ об увольнении у работника весьма высоки. Но многие работодатели не решаются издавать приказы и увольнять длительно отсутствующих на работе сотрудников, которые продолжают фактически числиться в штате. Объясняется это тем, что существует вероятность появления работника на работе или сведений о нем спустя какое-то время и выяснения факта невозможности сообщить работодателю об уважительных причинах отсутствия на работе вследствие трудной жизненной ситуации (катастрофы, болезни самого работника или близкого родственника, похищения работника и т.п.). Пользуясь положением п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, предусматривающим в качестве основания прекращения трудового договора признание судом работника безвестно отсутствующим, некоторые работодатели прибегают к данной мере вместо увольнения работника за длительный прогул.
Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Работодатель, безусловно, является заинтересованным лицом, имеющим право обращаться в суд с таким заявлением.
Таким образом, для того чтобы обезопасить себя в будущем от нежелательных последствий в виде восстановления работника на работе в судебном порядке и выплаты ему среднего заработка за время вынужденного прогула (длительного отсутствия), работодатель может самостоятельно выяснить причины отсутствия сотрудника на работе. Для этого направляются запросы в коммунальную службу, в поликлинику по месту жительства работника, в правоохранительные органы. Если указанные действия не приносят положительного результата, то имеется повод признать работника безвестно отсутствующим для увольнения по соответствующему основанию. Вместе с тем в соответствии с п. 1 ст. 59 ТК РФ в случае длительного отсутствия работника работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником на период его отсутствия или признания судом гражданина умершим или безвестно отсутствующим. В случае появления работника на работе срочный трудовой договор с замещающим его сотрудником прекращается на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ.
При увольнении работника за прогул следует учитывать правило ст. 193 ТК РФ, согласно которому дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка или 6 месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня его совершения). Причем в этот срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
С длящимся прогулом судебная практика исходит из того, что моментом обнаружения прогула признается не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, когда проступок считается оконченным и обнаруженным. Тем не менее конкретное решение суда зависит от ситуации, поэтому работодателям рекомендуется увольнять за прогул в течение месячного срока, в который попадают дни отсутствия работника на рабочем месте. Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем увольнения будет являться последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула (Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу № 33-22496).
С учетом вышесказанного затронутые настоящей публикацией проблемы требуют пристального внимания и изучения с целью дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства. Это позволит минимизировать риски необоснованных действий со стороны работников и работодателей, будет способствовать гармонизации их отношений и созданию благоприятных условий для досудебного урегулирования возникающих разногласий. Основной упор должен быть сделан на коллективно-договорные и локальные нормативные акты, в которых предусмотрены условия предоставления работникам свободного времени в течение рабочего дня и порядок их реализации.

Светлана КАМЕНСКАЯ,
преподаватель АТИСО

Уважительность причин неявки на работу не структурирована законодательством в четкий перечень.

Поэтому рассматриваемым вопросом хотя бы один раз в жизни интересуется любой трудящийся. Давайте разбираться.

Прогулял или отсутствовал по уважительной причине

Без наличия веских оснований не явиться на работу нельзя. Об этом знает каждый трудящийся.

Невыход на работу для работника может закончиться:

• необходимостью объяснения с работодателем с последующей подачей соответствующей записки – это как минимум;
• увольнением по статье за прогул – наивысшая мера наказания.

Под прогулом следует рассматривать фактическое отсутствие работника на своем рабочем месте без наличия на то уважительных причин, длительностью более 4-х часов (подп. «а» части 1-й 81-й статьи ТК РФ).

При этом, если о конкретном рабочем месте в трудовом договоре ничего не указано, говорить о прогуле неуместно.

Например, когда Вы находитесь не там, где обычно трудитесь, а на территории предприятия.

Предшествует прогулу письменное объяснение, поданное работником своему работодателю и содержащие возможные причины такого отсутствия. Если изложенные причины работодатель сочтет неуважительными, он может уволить его.

При несогласии работника с увольнением вопрос будет решаться в судебном порядке. На основании представленных истцом подтверждающих документов суд определит, были ли причины уважительными и, соответственно, имел место прогул или нет.

Вся загвоздка в том, что в законе не содержится определенного перечня, указывающего на объективные причины отсутствия работника на рабочем месте. Однако, проанализировав трудовое законодательство, можно сделать вывод о существовании нескольких групп подобных причин.

Субъективные причины

Субъективные причины, указывающие на уважительность отлучки работника, непосредственно связаны с личностью последнего.

В качестве доказательств применяются следующие документы:

• больничный лист;
• отметка в амбулаторной карте о приеме врачом;
• справка от врача, свидетельствующая об обращении работника на прием.

Среди уважительных причин могут рассматриваться также периодические медосмотры отдельных категорий работников (213-я статья ТК РФ), болезнь ребенка. В последнем случае обоснование будет выглядеть аналогичным образом, как и при болезни взрослого, с той разницей, что справку ему выдадут в детской поликлинике.

Не могут уволить работника и в случае отсутствия на рабочем месте ввиду участия в судебном заседании в качестве истца (свидетеля, потерпевшего, присяжного заседателя, подсудимого по рассматриваемому делу).

Схожий порядок в отношении работника будет наблюдаться также при условии его пребывания в следственных органах и участия в следственных действиях. В качестве подтверждающего документа тогда применяют повестку в суд (следователю, дознавателю). Кроме того, входят в категорию уважительных причин и вызовы в полицию, выполнение обязанностей как члена избирательной комиссии.

Если имела место коммунальная авария по месту проживания работника, ее считают оправданием.

Однако плановость проверок жилищно-коммунальных предприятий уже не может выступать как достаточное основание для невыхода работника на работу.

Объективные причины

В качестве объективных причин, свидетельствующих о невозможности нахождения работника на своем рабочем месте, выступают обстоятельства непреодолимой силы. Это могут быть погодные условия, катастрофы, техногенные аварии и таковые на дороге, военные действия.

При несогласии работодателя с объективностью рассматриваемых причин, вызванных недостаточностью обоснования работником, последний вправе обратиться в суд.

Как показывает судебная практика, в таких случаях суд может пойти навстречу работнику. Более того, в соответствие с решением суда, трудящийся может быть даже восстановлен на работе. Главное, не откладывать на потом свое обращение в суд. Для подачи искового заявления относительно восстановления на рабочем месте суд отводит месячный срок (392-я статья ТК РФ).

Обосновываем уважительность причин по заявлению

Существует ряд обстоятельств, когда работник может не явиться на работу, предварительно уведомив об этом своего работодателя. Это предоставление выходных дней на основании представленного заявления.

Согласно 128-й статье ТК РФ, при наличии заявления работника работодатель должен предоставить порядка 5-и неоплачиваемых дней ввиду смерти близкого человека, свадьбы и рождения ребенка в семье работника.

Четыре оплачиваемых выходных по заявлению выделяются в месяц тому работнику, у которого есть на попечении ребенок-инвалид (262-я статья ТК РФ).

Один выходной в месяц без сохранения оплаты труда может взять работница, осуществляющая свою трудовую деятельность в сельской местности. Основанием для выделения выходного может служить представленное работодателю заявление.

Работающие мамы, имеющие детей до полутора лет, могут делать перерывы для кормления детей (258-я статья ТК РФ).

Предусмотрены ли Трудовым кодексом РФ уважительные причины прогула на работе? Существуют ли вообще такие причины? Является ли такими причинами болезнь ребенка, плохое самочувствие супруги, смерть близкого родственника или ДТП? Давайте разбираться.

Что считается прогулом по ТК РФ

Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Уважительные причины: перечень

Трудовой кодекс РФ не раскрывает списка уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Следовательно, работодатель должен сам принимать решение о том, какая причина является уважительной, а какая – нет. При этом кадровым работникам имеет смысл знать, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О). Таким образом, если, допустим, смерть близкого родственника расценить как неуважительную причину, то велика вероятность, что суд с таким походом не согласиться. Также если у работника заболел ребенок и он не успел вовремя передать в отдел кадров больничный лист, то это также не следует расценивать как неуважительную причину отсутствия на работе. Почти на 100 процентов суд такое увольнение признает не законным.

С другой стороны – если работник «ушел в запой» и не появляется на работе, то можно село увольнять его за прогул. Сложно себе представить ситуацию, когда судебные органы посчитают, что пьянка – это уважительная причина на оставления трудовых обязанностей.

Одновременно с этим, из Трудового кодекса и некоторых судебных решений можно выделить отдельные случаи, которые определяют определенные ситуации в качестве уважительных причин отсутствия на рабочем месте. При наличии таких причин – увольнять за прогул не следует. Слишком велика вероятность, что работника придется восстанавливать на работе и выплачивать компенсации. Итак, по итогам анализа ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ, п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014 и Определения Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169, можно выделить следующие уважительные причины прогула по состоянию на 2017 год:

Уважительные причины отсутствия на рабочем месте
временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул)
исполнение общественных или государственных обязанностей
сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования
участие в забастовке
заключение под стражу
чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса
приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

Понятно, что отсутствие на работе по уважительной причине работник должен подтвердить документально. Например – принести больничный лист или справку о содержании в СИЗО.

Также на практике уважительными причинами признают:

• сбои в работе общественного транспорта, а также пробки по пути на работу;
• вызов в правоохранительные органы и суд;
• срочная госпитализацию родственника в больницу, если ему требуется неотложная помощь;
• пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу.

Неуважительные причины

Перечня неуважительных причин для прогула в ТК РФ также нет. Однако можно обратиться к уже вынесенным судебным решениям. И прийти в выводу, что к неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу № 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу № 33-32613/2016):

Неуважительные причины отсутствия на работе
прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного листка нетрудоспособности
отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска
подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем
нахождение супруга на стационарном лечении

Работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .